Licenziamento – Contestazione disciplinare valida se depositata in giacenza presso l’ufficio postale

Un lavoratore commette un reato al di fuori del normale orario di lavoro.

Il dipendente viene quindi condannato in sede penale con sentenza passata in giudicato.

L’azienda, a questo punto, apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, contestandogli di aver subìto la condanna penale definitiva.

La contestazione è inviata al lavoratore mediante lettera raccomandata.

Senonché il dipendente risulta assente, per cui la contestazione viene depositata in giacenza presso l’ufficio postale ed il lavoratore viene invitato a ritirarla.

Al termine del procedimento disciplinare l’azienda decide di intimare il licenziamento per giusta causa, il quale però viene impugnato dal dipendente.

Sostiene quest’ultimo di non aver avuto conoscenza della contestazione perché in ferie, e quindi di non essersi potuto difendere adeguatamente nel procedimento disciplinare.

Il Giudice del Lavoro …

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E’ illegittimo il licenziamento intimato per un’indebita richiesta di rimborso spese

Un lavoratore chiede al proprio datore di lavoro un rimborso spese relativamente ad una trasferta in realtà effettuata da un suo collega.

L’azienda, non rilevando anomalìe, provvede a rimborsare il costo della trasferta al dipendente.

Successivamente, però, il datore di lavoro si accorge che la richiesta è indebita, appunto perché il costo è stato sostenuto da un altro lavoratore.

Apre dunque un procedimento disciplinare a carico del dipendente, al termine del quale intima il licenziamento.

Il lavoratore non ci sta ed impugna il recesso.

Tuttavia, sia in primo che in secondo grado, il Giudice del Lavoro dà ragione all’azienda, confermando la legittimità del licenziamento.

La decisione del giudice di secondo grado viene però impugnata dal dipendente e, questa volta, la Corte di Cassazione ribalta le due sentenze precedenti.

Ad avviso della Corte, infatti, sia la sentenza di primo che quella di secondo grado sono …

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Illegittimo il licenziamento del lavoratore che denuncia irregolarità aziendali penalmente rilevanti

licenziamento e dimissioni

Un lavoratore viene a conoscenza di alcune irregolarità commesse dall’azienda presso cui è impiegato.

Decide quindi di presentare denuncia penale avverso il datore di lavoro.

Alla denuncia vengono allegati alcuni documenti aziendali riguardanti la posizione lavorativa del dipendente.

Senonchè l’azienda, venuta a sapere dell’esposto, apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, al termine del quale, ritenendo leso l’obbligo di fedeltà e configurata la sottrazione di documenti aziendali, intima il licenziamento.

Il recesso viene però impugnato dal dipendente.

Dopo vari gradi di giudizio, chiamata a pronunciarsi sulla questione è la Corte …

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Licenziamento per il lavoratore che, durante la malattia, effettua il montaggio di tende da sole

Un lavoratore contrae malattia e per questo motivo è costretto a sospendere la sua prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro, però, vuole vederci chiaro e, per questa ragione, contatta un’agenzia investigativa e le affida l’incarico di verificare la reale sussistenza dello stato di malattia.

Dalle indagini espletate viene fuori che il dipendente, durante la convalescenza, effettua montaggi di tende da sole in favori di terzi.

L’azienda apre quindi un procedimento disciplinare a carico del lavoratore, il quale conferma gli addebiti attribuitigli.

Viene quindi intimato il licenziamento per giusta causa.

Il dipendente, tuttavia, impugna il licenziamento sostenendo che: a) l’attività di montaggio delle tende da sole è stata effettuata solo saltuariamente; b) l’attività svolta non rientra tra quelle per cui il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro prevede il licenziamento per giusta causa; c) il licenziamento è stato intimato per ritorsione.

Chiamato a decidere sulla questione …

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La contestazione disciplinare a distanza di 2 mesi dalla sentenza di condanna non causa l’illegittimità del licenziamento

Un lavoratore, dopo aver commesso vari reati, viene condannato in sede penale con sentenza passata in giudicato.

L’azienda, venuta a sapere della condanna, contesta l’accaduto al dipendente, aprendo così un procedimento disciplinare a carico dello stesso.

Vane tuttavia risultano le giustificazioni offerte dal lavoratore, cosicché, al termine del procedimento disciplinare, il datore di lavoro decide di intimare il licenziamento per giusta causa.

Il recesso viene però impugnato dal dipendente, il quale sostiene che la contestazione disciplinare è stata formulata tardivamente.

A fronte di una sentenza di condanna pubblicata in data 15 maggio 2012, infatti, l’azienda ha provveduto a comunicare la contestazione disciplinare solo in data 13 luglio 2012 (a distanza di 2 mesi).

Il licenziamento, inoltre, è stato intimato in data 12 settembre 2012 (a distanza di 4 mesi).

Secondo il lavoratore, dunque, la tardività della contestazione disciplinare determina …

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Il licenziamento per cessazione appalto. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per cessazione appalto o per fine appalto (detto anche licenziamento per perdita di appalto o per perdita di commessa) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per perdita di appalto o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per cessazione appalto.
  3. La tutela occupazionale del lavoratore nel cambio di appalto.
  4. Il fine lavoro nelle settore edilizio.
  5. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per perdita di appalto.
  6. Nesso di causalità tra perdita di appalto e licenziamento.
  7. Effettività della perdita dell’appalto.
  8. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per cessazione appalto.
  9. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  10. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  11. Dispensa dall’obbligo di repechage.
  12. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  13. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  14. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  15. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  16. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  17. Forma del licenziamento per cessazione appalto.
  18. Modalità di comunicazione del licenziamento per cessazione appalto.
  19. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  20. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  21. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  22. Comunicazione dei motivi di licenziamento per cessazione appalto.
  23. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per perdita di appalto.
  24. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  25. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  26. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo indeterminato.
  27. Il licenziamento per cessazione appalto nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  28. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per perdita di appalto e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà …

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Il licenziamento per fine lavori nell’edilizia. Motivi di impugnazione, rimedi e tutela

Il licenziamento per fine lavori nel settore edilizio (detto anche licenziamento per chiusura cantiere) rappresenta una forma di recesso dal rapporto di lavoro da sempre controversa, a causa degli innumerevoli orientamenti formatisi sull’argomento, quasi sempre divergenti tra loro.

La materia, di per sé non semplice, è stata resa ancor più complessa dalla recente riforma Fornero, la quale ha apportato rilevanti cambiamenti alla disciplina, soprattutto per quanto riguarda la tutela spettante al lavoratore.

Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di fungere da punto di riferimento per quanti, datori di lavoro o lavoratori, hanno la necessità di intimare un licenziamento per fine lavori o difendersi da esso.

Di seguito vengono elencati gli argomenti trattati:

  1. Introduzione al licenziamento economico.
  2. Il licenziamento per fine lavori (o per chiusura cantiere).
  3. Il licenziamento per perdita di appalto.
  4. Legittimità delle ragioni poste alla base del licenziamento per fine lavori.
  5. Nesso di causalità tra fine lavori e licenziamento.
  6. Effettività del fine lavori.
  7. Possibilità di effettuare nuove assunzioni in seguito al licenziamento per fine lavori.
  8. Obbligo di repechage a carico del datore di lavoro e verifica delle mansioni disponibili.
  9. Prova sul rispetto dell’obbligo di repechage.
  10. Problema della possibile riqualificazione (e formazione) del personale in esubero.
  11. L’attribuzione di mansioni inferiori.
  12. Proposta di svolgimento di lavoro autonomo.
  13. Controllo del giudice sulle scelte operate dal datore di lavoro e limiti alla sindacabilità.
  14. Onere della prova a carico del datore di lavoro e del lavoratore.
  15. Forma del licenziamento per fine lavori.
  16. Modalità di comunicazione del licenziamento per fine lavori.
  17. Rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto di licenziamento.
  18. Presunzione di conoscenza dell’atto di licenziamento.
  19. Dimostrazione della mancata ricezione dell’atto di licenziamento.
  20. Comunicazione dei motivi di licenziamento per fine lavori.
  21. Dimensioni del datore di lavoro ai fini del licenziamento per fine lavori.
  22. Calcolo dei lavoratori alle dipendenze del datore ai fini della tutela spettante.
  23. Frode del datore di lavoro per eludere le tutele spettanti al lavoratore.
  24. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo indeterminato.
  25. Il licenziamento per fine lavori nel contratto a tempo determinato (o a termine).
  26. Tutela prevista in caso di illegittimità del licenziamento per fine lavori e conseguenze per il datore di lavoro.

Tutto questo viene analizzato nella presente guida, realizzata con un linguaggio semplice e comprensibile a tutti, sulla base delle esperienze maturate sul campo.

Numerosi sono i precedenti giudiziari citati, i casi pratici, i riferimenti normativi e le note a corredo.

La guida costituisce un’opera unica nel suo genere, non essendo presente nulla di simile nell’intero panorama editoriale.

Essa si rivolge sia al lavoratore che al datore di lavoro.

In particolare il lavoratore potrà …

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